A reforma da legislação trabalhista, que entrará em vigor em 11 de novembro, introduziu no ordenamento jurídico duas novas modalidades de contrato de trabalho, o teletrabalho e o trabalho intermitente.
O home office, que foi chamado pela nova legislação de teletrabalho, e o trabalho intermitente, apesar de já existirem na informalidade, passaram a ter regulamentação expressa, o que certamente trará maior segurança a empregados e empregadores.
O TELETRABALHO, popularmente conhecido como home office, foi definido como a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação e que não se confunde com trabalho externo. O trabalho externo é aquele que, por sua natureza, deve ser prestado fora das dependências do empregador. Já o teletrabalho envolve a prestação de um serviço que normalmente deveria ser executado nas dependências do empregador, mas, em face das tecnologias modernas de comunicação e informação, podem ser executados em qualquer local, sem a necessidade permanente da presença física do empregado nas dependências da empresa.
Para validade dessa nova modalidade de contratação, a nova lei exige a formalização da contratação através de um contrato escrito, o qual deverá conter expressamente as atividades que serão realizadas pelo empregado. A nova lei, apesar de não ser detalhista neste aspecto, estabelece que é possível às partes acordarem a responsabilidade pela aquisição, manutenção e fornecimento dos equipamentos e da infraestrutura necessária à prestação dos serviços em home office, bem como a responsabilidade pelos seus custos, o que também deverá vir expresso em contrato.
Embora os serviços possam ser realizados no regime de home office, a nova lei não excluiu a obrigatoriedade do empregador de instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. E, neste aspecto, as regras de ergonomia ganham relevância.
Importante também destacar que, segundo a nova norma, esse tipo de contrato não está sujeito a controle de jornada. Assim, se de um lado o empregado deixará de receber horas extras, o empregador também não poderá aplicar advertências ou suspensões por atrasos.
O TRABALHO INTERMITENTE regulamentado pela reforma trabalhista é o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade. Esses períodos podem ser determinados em horas, dias ou meses.
Neste tipo de trabalho o empregador deve convocar o empregado pelo meio de comunicação acordado entre as partes. A convocação poderá ser, ou não, aceita. A recusa da convocação não caracterizará insubordinação. Contudo, caso seja aceita a convocação para o trabalho, o não comparecimento ou o cancelamento da convocação, obrigam a parte que descumprir, sem justo motivo, a pagar à outra uma multa de 50% da remuneração no prazo de 30 dias.
A nova lei alterou, também, a forma de pagamento para esse tipo de contrato. O pagamento não será mais periódico (mensal, quinzenal, semanal, diário), mas deve ser feito imediatamente ao término de cada trabalho. No valor pago devem estar incluídos de forma discriminada a remuneração acordada, as férias proporcionais, o décimo terceiro proporcional, o repouso semanal remunerado e os adicionais legais, como horas extras. Além disso, deve-se realizar o recolhimento do FGTS.
Também para o contrato de trabalho intermitente, a nova lei exige a formalização da contratação através de contrato escrito, o qual deve conter o valor da hora de trabalho, além de todas as demais condições contratuais negociadas entre as partes. Importante destacar que a remuneração por hora será sempre a mesma em todas as convocações, e os serviços a ser realizados devem ser sempre os previstos no contrato. Nos períodos de inatividade o empregado não recebe nada, mas em contrapartida pode usar esse tempo para prestar serviços para outras empresas.
Como visto, tanto no teletrabalho como no trabalho intermitente, a nova lei exige a formalização da contratação por meio de contrato escrito. A valorização da negociação havida entre as partes foi uma das premissas da reforma trabalhista, e daí a importância de as partes, empregado e empregador, se atentarem para tornar expresso no contrato escrito tudo o que foi negociado entre elas, evitando ou minimizando conflitos.
Ressalte-se a importância, tanto para o empregado quanto para o empregador, de uma assessoria adequada quer para a idealização e formulação das cláusulas contratuais, quer para o acompanhamento de sua implementação.