A ultratividade das normas coletivas na reforma trabalhista

A reforma trabalhista trouxe expressa vedação à manutenção de vigência de acordos e convenções coletivas de trabalho para além do prazo legal negociado no instrumento coletivo, ou seja, vedou a ultratividade das cláusulas negociadas coletivamente.

Mas o que seria a ultratividade de norma coletiva? É a expressão dada pela doutrina trabalhista ao entendimento de que as cláusulas negociadas, por acordo ou convenção coletiva, integram os contratos de trabalho dos empregados até que outra negociação coletiva expressamente a suprima, modifique ou altere.

Esse entendimento foi consolidado pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) na Súmula 277, publicada em 27/09/12, apesar de persistirem divergências na doutrina e embates jurídicos nos tribunais.

Para o Tribunal Superior do Trabalho a “ultratividade” da norma coletiva gera uma condição mais benéfica ao trabalhador pela manutenção de direitos coletivos já pactuados e estimula a negociação coletiva, já que qualquer alteração contratual demandaria nova negociação.

Atualmente os efeitos da súmula 277 do TST estão suspensos, desde 14 de setembro de 2016, por decisão liminar do Supremo Tribunal Federal na Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental nº 323. O ministro Gilmar Mendes, relator da ADPF 323, suscitou dúvida sobre a compatibilidade da Súmula 277 do TST com os princípios da legalidade, da separação dos Poderes e da segurança jurídica.

Neste contexto, a aderência ao contrato de trabalho das cláusulas estabelecidas em norma coletiva até que outra negociação as revogue, representa na prática a indeterminação temporal das cláusulas negociadas.

Contudo, a lei estabelece o limite temporal máximo de 2 (dois) anos para a duração de uma Convenção ou Acordo Coletivo de trabalho, o que, em tese, se contrapõe ao entendimento posto na Súmula 277 do TST.

Não se pode esquecer que Acordos e Convenções Coletivas de trabalho criam normas de caráter privado por serem acordos de vontade, verdadeiros contratos privados, que obrigam apenas as partes acordantes no prazo assinado nos instrumentos negociados.

A aplicação da ultratividade das cláusulas convencionais, sem sombra de dúvida, retira das empresas a possibilidade de se adaptar à realidade econômica vivida e de realizar um efetivo planejamento do seu negócio, as obrigando a manterem contratadas condições de trabalho por tempo indeterminado.

Com a reforma trabalhista que entrará em vigor a partir do dia 11 de novembro deste ano, a nova redação dada ao artigo 614, parágrafo 3º, da CLT, estanca o debate sobre a questão, pois limita a duração das normas de Convenção ou Acordo coletivos a 2 (dois) anos, vedando expressamente a ultratividade.

A alteração é positiva e reafirma a posição política de um Estado Democrático de Direito, dando prevalência a vontade manifesta das partes exercida pela autonomia privada coletiva, como prevê o artigo 7º, inciso XXVI da Constituição Federal.

Mas o regramento agora expresso na reforma trabalhista pode não estancar a problemática criada pelo entendimento protecionista dos Tribunais Trabalhistas e da súmula 277 do TST que, apesar desta última não ser lei e estar com os dias contados, foi fonte do direito do trabalho por um período considerável de tempo.

A esta altura dos acontecimentos, o empresário que seguiu a orientação da súmula 277 do TST mantendo benefícios coletivos a seus empregados, em razão de cláusulas de acordos ou convenções já vencidas, deverá avaliar previamente como proceder, antes de simplesmente retirar os benefícios.

É importante avaliar a situação da sua empresa. Nossa equipe está à disposição para atendê-lo.