Um tema que tem merecido cada vez mais destaque no direito brasileiro diz respeito aos direitos da população LGBTI, especialmente em relação à discriminação no mercado de trabalho.
Vale lembrar que entre os princípios fundamentais previstos no artigo 3º da Constituição Federal está a igualdade de todos perante a lei. O inciso IV é claro ao trazer como objetivo da República Federativa do Brasil “promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação”.
A discriminação sexual refere-se às atitudes negativas e intolerantes frente a um indivíduo devido à sua orientação sexual, não sendo inato à pessoa, surgindo a partir da sua formação e sua interpretação da realidade social. No ambiente de trabalho, isso pode acontecer da contratação à ascensão funcional, muitas vezes motivada pelos grupos sociais no ambiente de trabalho ou pela própria cultura organizacional.
Os homossexuais usam como uma de suas estratégias de enfrentamento diante das situações indesejáveis, manter o segredo sobre a orientação sexual, já que eles ainda encontram barreiras em seus ambientes de trabalho. Tal silêncio caracteriza a teoria “Spirals of Silence”, ou espiral do silêncio.
Para manifestar uma opinião, primeiramente, o indivíduo analisa o ambiente no qual ele está inserido, já que essa decisão é motivada por forças externas. Essa afirmação fundamenta-se na hipótese de que as pessoas normalmente avaliam qual é a opinião dominante dos grupos desse ambiente.
Estudo divulgado em 2016 pelo Center for Talent Innovation mostrou que, no Brasil, 61% dos profissionais LGBTI não assumem sua orientação sexual ou a identidade de gênero. Outros 49% disseram que não a escondem, mas não falam abertamente sobre o assunto com os colegas ou alteram o comportamento para evitar o preconceito.
Nesse sentido, como medida para mudança e combate à discriminação no mercado de trabalho, apresenta-se para as empresas um projeto de maturidade denominado D&I – Diversidade e Inclusão –, que avança do desconhecido ao inovador. Objetiva-se a existência de líderes nas empresas, que desafiam sua própria forma de trabalhar e pensar, tentando-se inovar através do olhar diverso e inclusivo.
Segundo pesquisa da Elancers 2015 – empresa de recrutamento e seleção –, em uma pesquisa com 10 mil empregadores, 20% deles não contrataria homossexuais para determinados cargos. E 11% não escolheriam um profissional LGBTI para cargos gerenciais que representassem a empresa, enquanto 7% não teriam um funcionário homossexual “de modo algum”.
Diante desses números, salienta-se a importância de se debater o tema, bem como o benefício dos avanços do Poder Judiciário em decisões favoráveis relativas ao direito homoafetivo.
Ainda como medida de combate à discriminação no ambiente de trabalho, orienta-se a inclusão dos temas relativos aos LGBTI’s nos acordos coletivos; fomentos à contratação e manutenção das minorias; inclusão da pauta na formação e debates das entidades classistas e, sobretudo, mudar a cultura das organizações.
Por meio de um avanço na D&I de empresas, saindo-se do desconhecido e avançando do normativo para o estratégico, passando pelo integrado e chegando ao posterior inovador, conclui-se que, nesta escala de maturidade das empresas, o empoderamento gera inclusão.
Segundo o poeta e diplomata mexicano, Octavio Paz, “o que põe o mundo em movimento é a interação das diferenças, suas atrações e repulsões; a vida é pluralidade, a morte que é uniformidade”.
Por fim, uma empresa de sucesso deve entender o dinamismo da sociedade e se atualizar para atender a suas necessidades. Tradição é transcender o tempo e estar atento ao movimento do mundo.